Principes généraux

Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant la formation - c’est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation - dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à la formation (DIF), validation des acquis de l’expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etc

Quels sont les différents modes d’accès à la formation du salarié ?

Le plan de formation de l’entreprise
L’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue. Dans ce cadre, il est libre de décider :

• d’envoyer ou non un salarié en formation ;
• d’interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail. Il lui incombe également de financer la formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en stage.

Le congé individuel de formation (CIF)
L’initiative du départ en formation appartient ici au salarié qui remplit certaines conditions. Il choisit la formation qui lui convient. À son terme, le salarié retrouve son poste de travail ou l’équivalent.

Le droit individuel à la formation
Le droit individuel à la formation est un nouveau droit reconnu aux salariés disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise : ils en ont donc l’initiative, même si, sauf en cas de rupture du contrat de travail, sa mise en œuvre requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation.
Consultez notre rubrique DIF pour en savoir plus

Les périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée rencontrant des difficultés particulières.
Consultez notre rubrique périodes de professionnalisation pour en savoir plus

L’employeur est-il obligé de former les salariés ?

L’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants :

• tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
• à la suite de l’embauche d’un jeune en contrat d’insertion en alternance. L’organisation de la formation s’impose à l’employeur, qui est tenu de laisser le jeune suivre les actions de formation prévues ;
• lorsqu’un accord ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…) ;
• si le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de l’employeur de le former.

Dans ces hypothèses, l’obligation de l’employeur a pour corollaire le devoir du salarié de suivre la formation.

À qui revient la prise en charge financière de la formation ?

Le Code du travail impose aux entreprises des contributions financières minimales calculées sur leur masse salariale. Celles-ci sont, soit constituées de dépenses de l’entreprise, ou soit constituées de versements à des organismes spécialisés, créés et gérés par les partenaires sociaux : les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).

Employeurs de moins de 10 salariés
Le taux de la participation est fixé à 0,55 % de la masse salariale annuelle brute, se répartissant ainsi :

• 0,15 % destiné au financement des contrats et périodes de professionnalisation, et du droit individuel à la formation ;
• le solde étant consacré au financement des autres prestations de formation, notamment les actions de formation mises en œuvre par l’entreprise pour ses salariés. Le versement de ces contributions doit être effectué auprès d’un seul et même organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) désigné par l’accord de branche dont relève l’employeur ou, à défaut, à un OPCA agréé au niveau interprofessionnel. Les versements doivent être effectués avant le 1er mars de l’année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

Employeurs de 10 salariés à moins de 20 salariés
Sous réserve des dispositions visant à atténuer les effets de seuil (voir ci-dessous), le taux de la participation est fixé à 1.05% de la masse salariale annuelle brute, se répartissant ainsi :

• 0.15 % destiné au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, versé en totalité à un organisme paritaire collecteur agréé ;
• le solde (soit 0.90 %) étant affecté au financement des actions de formation continue des salariés de l’entreprise.

Employeurs de 20 salariés et plus
Sous réserve des dispositions visant à atténuer les effets de seuil (voir ci-dessous, le taux de la participation est fixé à 1.60% de la masse salariale annuelle brute, se répartissant ainsi :

• 0.20 % destiné au financement des congés de formation. Cette contribution doit être versée en totalité à l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation ;
• 0.50 % destiné au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, versé en totalité à un organisme paritaire collecteur agréé ;
• le solde (0.90 %) étant affecté au financement des actions de formation continue des salariés de l’entreprise.