Le DIF pour les entreprises

Quelles sont les formations concernées par le DIF ?

Le DIF est une modalité supplémentaire d’accès à la formation pour les salariés, à leur initiative et avec l’accord de leur employeur.

Le DIF ne caractérise pas un type ou un domaine d’actions de formation en particulier, c’est un moyen d’accès à la formation. Il permet au salarié d’entreprendre des actions de formation de :

• Promotion.
• Acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances.
• Actions de qualification : qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle.
• Validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences.

Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif (branche, entreprise, interprofessionnel).

Ce sont donc potentiellement, toutes les actions de formation au sens juridique du terme qui peuvent être éligibles au DIF.

L’information des salariés sur le DIF

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif DIF (Art. L6323-7 C.T.).

Chaque année, l’employeur remet au salarié un document récapitulatif retraçant :

L’ensemble des heures de formation réalisées hors temps de travail dans le cadre du DIF et dans le cadre du plan.

Les versements d’allocation réalisés au titre des heures réalisées hors temps de travail. Art. D 6321-10 C.T.

Pour les salariés en CDD : l’employeur est tenu d’informer le salarié de ses droits à ce titre (L 6323-7 CT).

Les coûts du DIF

Salarié en CDI effectuant une formation au titre de son DIF, acceptée par l’employeur

1/ Coûts salariaux :

Si la formation DIF est réalisée hors temps ouvré : versement d’une ALLOCATION FORMATION à hauteur de 50 % du salaire net.

Si le DIF est réalisé sur temps ouvré : maintien intégral du salaire.

2/ Frais de formation :

Les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l’employeur.
Ils sont imputables sur la participation à la formation professionnelle continue.(Art. L 6323-16 CT). Si l’action s’inscrit dans les priorités définies par l’accord de branche (ou interprofessionnel), le DIF peut être pris en charge en tout ou partie par l’OPCA. Les dépenses non prises en charge par l’OPCA sont à la charge de l’entreprise. Il appartient à l’employeur de faire la demande de prise en charge. L’OPCA prend en charge le coût du DIF, hors allocation de formation, sur la collecte du 0,5% (entreprises de plus de 10 salariés) ou du 0,15%. L’allocation de formation peut être prise en charge sur la collecte du 0,9% (entreprises de plus de 10 salariés) ou du 0,4%.( Art L 6331-19 CT.).

Salarié en CDI dont la demande est acceptée par le FONGECIF après un refus de l’employeur

Pour les salariés en CDI dont la demande de DIF a été refusée pendant deux exercices consécutifs par l’employeur et qui ont obtenu le congé individuel de formation, l’employeur verse à l’OPACIF ou au FONGECIF :

Le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF Les frais de formation correspondant aux droits ouverts, sur la base forfaitaire de l’heure de formation applicable aux contrats de professionnalisation (9,15 €).

Salariés en CDD
Pour les salariés en CDD, l’OPACIF assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d’hébergement ainsi que l’allocation de formation due à ces salariés. (L 6322-37 CT).

DIF et licenciement

Licenciement (sauf pour faute grave ou lourde).

L’employeur doit informer le salarié, dans la lettre qui notifie le licenciement, de ses droits en matière DIF, et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation (L6323-18 CT).

Contrairement au droit commun du DIF, selon l’Administration, « la mise en œuvre du DIF lors d’un licenciement ne nécessite pas un accord formalisé entre l’employeur et le salarié sur la nature de l’action de formation, et les montants prévus sont dus dès lors que le salarié a déposé sa demande de formation avant la fin du délai-congé ». L’utilisation du DIF est de droit à partir du moment où la demande a été faite avant la fin du préavis, quelque soit l’avis de l’employeur sur la demande.

Le salarié doit faire connaître son intention d’utiliser son DIF avant la fin du préavis, mais l’action peut s’engager après cette date.

Financement du DIF par l’employeur en cas de demande réalisée au cours du préavis suivant un licenciement

L’employeur doit verser le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et qui n’ont pas été utilisées (quelque soit le nombre d’heures constitutives de l’action demandée par le salarié). Ce montant est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ (L 6323-18 CT).

En cas de licenciement économique, dans les entreprises de moins de 1000 salariés, le salarié peut utiliser ses droits acquis à la date de la rupture du contrat de travail (par dérogation à L 6323-18 CT) pour la mise en œuvre des actions proposées au titre de la convention de reclassement personnalisée (CRP). La durée des droits correspondant à ce reliquat est doublée (Loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale) Dans ce cas, seule est due par l’employeur l’allocation correspondant aux droits acquis à la date de la rupture (L 1233-66 CT). La somme correspondante sera demandée aux employeurs par les ASSEDIC.

Démission

Le salarié démissionnaire peut déposer sa demande de DIF, sous réserve que l’action de formation, de bilan ou de validation des acquis de l’expérience commence avant la fin de son délai congé (L 6323-19 CT).

Selon l’Administration, la mise en œuvre du DIF lors d’une démission nécessite un accord entre l’employeur et le salarié sur le choix de l’action de formation suivie au titre du DIF.

A défaut de cet accord, le DIF n’est pas mis en œuvre. Certains accords de branche prévoient cependant que l’exercice du DIF est de droit en cas de démission, du moment que la demande ait été faite avant la fin du délai-congé (ex. : Art. 23 de l’Accord National du 20-07-2004 relatif à la formation professionnelle, Branche Métallurgie). Selon la DGEFP, la « transférabilité » dans le cadre d’une démission donne lieu au versement de l’allocation formation et des frais de formation à hauteur des heures de formation réalisées.

Retraite

En cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF (sauf accord de branche prévoyant la possibilité pour le salarié d’utililiser ses droits à DIF en cas de mise à la retraite).

Certains accords de branche aménagent les conditions d’une certaine transférabilité du DIF au sein d’un groupe ou des entreprises d’un même secteur d’activité.